物业服务企业如何激励与处罚员工?
激励与处罚
物业服务属于劳动密集型企业，其人力资源管理工作中的员工激励与处罚明显有别于其他类型的企业。
一、如何激励员工
从物业服务企业的特点出发，应从以下几方面考虑——
(武汉保安公司)
（一）鼓励的及时性
一般来说，奖励有一个有效期。如果员工已经取得了良好的工作绩效，但没有得到奖励，或者奖励时间过度延迟，那么这种奖励将失去激励员工在未来创造工作绩效的潜力。换句话说，迟到的激励有时是无效的。
物业服务企业的员工基本上属于简单的体力劳动者，其中相当一部分是外来务工人员，容易受到外部环境的影响，流动率很高。有时50元到100元之间的工资差距可能会导致一个熟练工人毫不犹豫地换工作。
对于相当数量的优秀员工来说，当他们为企业取得了一定的成就，而他们应该立即得到的奖励还没有出现时，只要有外界的任何诱惑，他们就会很快选择离开。
（二）激励的宽度
房地产服务企业具有工作内容量化困难的特点，因此对员工的激励至今仍然保持集体奖励的形式。 即使选择了“优秀的员工”，也会流于形式，缺乏客观性和明显的差别性，现实中大多是“轮流坐”。
但“大锅饭”形式的激励机制已经贬低了当前员工奖励的价值。 这是因为赫兹伯格只发挥了“保健要素”的作用，无法实现真正的“激励”作用。 因此，企业曾花钱，取得过负面效应。
关于激励幅度，房地产服务企业需要认真考虑三个问题
(1)是否发挥了真正优秀者的积极性？
(2)能调动许多成员的积极性吗？
(3)是否打击了不受鼓励者的积极性？
如果物业服务企业的激励效果只达到一个方面，甚至达不到一个方面，那么企业的激励效果就无效甚至失效。如果达到这两个效果，激励目标将基本实现。而要达到上述三个效果，可以说这种对物业服务的激励机制是非常成功的。
(三)激励方法
激励员工通常有三种方式:物质激励、精神激励和情感激励。这三种方法的具体应用要求物业服务企业合理有效地组织实施。
(1)由于物业服务企业是劳动密集型企业，个人收入在社会各阶层基本上没有优势，物质激励始终是最有效的基本手段。
(2)当一个人达到一定的经济收入水平时，他会转向追求精神满足和成就感。对这些人来说，成就感往往比金钱更有吸引力和价值。因此，对于管理层或特殊人才的激励，既要考虑物质激励，也要考虑精神激励。
同时，应该指出的是，高薪不能解决所有问题。为了留住最优秀的员工和最有价值的人才，企业通常不得不考虑为不同的绩效支付不同的薪酬，而这种差异必须足够明显，才能真正达到激励效果。
(3)情感鼓励的四个关键词:“表扬”、“宽容”、“舞台”和“感激”。
A.崇拜
要养成表扬员工的习惯，同时，表扬的语言应该具体、真诚、艺术和发自内心。
真诚的感情用艺术手段表达，达到管理的目的。 请注意这三个重点。 诚信、艺术、目的和最重要的要点是诚信。
b、宽容
在某种程度上，宽容不仅是管理中最好的药物，也是一种重要的激励。
管理者应该非常清楚地了解每个下属的能力，然后安排合适的工作和工作量，而不是总是根据他们自己的工作能力来衡量和要求下属。这是物业服务企业管理者经常犯的一个常见错误。我自己的经历严重地教会了我。
C.阶段
给员工一个充分表现的舞台。
有时，当经理面对一些员工时，他们只需要告诉他们需要达到的标准和操作过程，而不是把所有员工变成“顺从的机器”。
过度管理可能会弄巧成拙。如果有创造力的下属能够获得自由的喘息空间，充分发挥他们最大的才能，然后通过自己的努力，他们最终能够实现自己的工作目标，因此他们会有很强的成就感。
“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由有权决定做什么和怎么做。”
D、感恩 情感建设一直是企业文化建设的一个重要方面。 应该积极提倡“企业与员工双感恩”为主题的企业文化建设。
首先，企业应感谢员工努力为企业带来长期稳定、健康、有效的发展，同时员工应感谢企业给他们带来个人职业发展的平台，实现企业与员工的共同成长与发展。
企业激励机制是员工对企业贡献率大小的决定因素。 管理者运用激励手段最重要的是“心”。
雨果曾经说过“世界上最大的是海，比海更大的是天空，比天空更大的是人的心”
有时候，凉爽时的寒暄，过了生日时的祝福，疲惫时的一句话，就是最好的感情激励。
二、如何处罚犯错误的员工
如何惩罚犯错的员工对许多经理来说是个难题。没有惩罚，错误就会不受控制地蔓延。如果处罚太重，将导致员工从、离职。我们做什么呢
注意两个基本原则:
(一)不能让员工犯错。
“工作人员没有问题。所有的错误都是由我的管理问题造成的。我将承担所有罚款。”
有一次，一个项目经理告诉我这个，并照做了，但结果是他每月被罚款2000多元，员工的过错仍然被禁止。
因为只有员工的无原则宽容才适合。 和蔼友好，从未和员工红过脸的领导人，员工只认为他是朋友，但从心里不认为他是领导人。 在企业里，朋友管不了好朋友。
(2)不能严格惩罚所有错误。
对员工的一切错误严格、不漏水的处罚，尤其是企业在标准化进程建立的初期阶段，员工在极端过渡过程中，会产生严重的水土不服。 处理不当，处罚不当，可能严重影响企业整体服务体系的稳定运行。 这不是水清则无鱼的道理，而是审查时势，以势利为导向。
对从未被要求过的未达成现象进行处罚，对员工不公平。 最初认为员工常有的时间给予严重的处罚也不理想。
对员工的过错进行有效惩戒，是一门管理艺术。是否应该对员工的过错进行处罚，取决于具体的情况。
1、主观错误还是客观错误。
例如，工程部员工在实施维修作业时，由于机器噪音过大而引起客人投诉。
分析：如果因为员工设备操作不当；施工作业前的准备工作不充分；对设备状况不清晰等原因所致，应该按照相关规定予以处罚。但如果是因为操作标准制定不切实际；设备本身故障导致无法正常运行，已预先向有关部门反映，而管理层迟迟没有及时解决，那么，此时对操作的员工进行处罚就显得比较牵强，不仅不能达到惩前毖后的处罚效果，反而会引起员工的强烈不满。
(武汉保洁公司)
2、刻意过错还是疏忽过失。
例如，保洁员清洁作业出现瑕疵，引起客人投诉。
分析:如果清洁器没有按照标准操作程序操作；经营者缺乏个人责任；作业前的准备工作是不够的，应该受到严厉的惩罚，以身作则。但是，上次班次刚刚结束高强度加班，后期相关管理层未能及时有效调整的清洁设备严重老化，严重故障无法正常工作，但管理层长期忽视，现场作业人员未解决实际作业困难的，应考虑管理问题，对作业人员处罚的问题
3、流程过错还是人员过错。
例如，收费员收不到费用，引起经营业绩滑坡。
分析:收费人员是否没有基本的服务意识；缺乏主管工作的技能；工作责任不大，应该受到惩罚。即使在评估综合绩效时，也应该反映和显示出来。但如果是因为企业自身的制度缺陷，如工作时间安排不合理；工作技能培训不到位；新员工根本不知道如何完成收费工作，那你为什么要惩罚员工？
4.第一次或重复犯错误。
例如，一个新员工第一次就职时忘记问候客人。
分析:员工第一次犯的错误，对错误的影响程度不大，面孔不大，而且是疏忽大意的错误，要考虑警告、提示，不予处罚。 但需要注意的是，如果面对同一员工反复犯下的错误，必须予以处罚。
对企业中的每个人来说，要记住一条规则:不要犯同样的错误。
当经理不敢因员工的故意错误而惩罚他们时，他是懦弱的。然而，不分青红皂白和任意的惩罚是一种混乱的行为。
国际酒店业的王希尔顿对犯错误的部下说:““别难过，这点小错误算得了什么。我在年轻时犯过比这更大的错误。我认为，有错误就表示一种进步，表示你正在努力地工作。只有什么事不做的人才能完全避免错误。”
企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题越来越严重。在企业内，富有经验能圆满解决纪律问题，对企业、对员工都有良好的影响。
无论怎样至理名言，管理者都要有一种见识，有一种明心。 处罚本身并非目的，最终必须达到有效的服务管理手段，妥善使用，合理使用，有效使用。 其中最值得重视的是“度”。 因为极端推出对极，挤出错误的甜橙汁变得苦涩的牛奶混在一起，最后被挤出的是血。
(武汉物业公司)
